【案情】
因不服学校处分，刘某接到处分通知后便不再到该中学上班。该中学在刘某连续旷工20日后便停发刘某工资，并在校务公开栏张贴对刘某予以开除处分的通知，之后双方便无其他往来与联系。
2012年，刘某一纸诉状将三明某中学诉至法院，认为其并未收到该中学的开除通知，其与该中学的劳动关系依旧存在，要求该中学支付其1990年至2012年工资损失，并要求该中学赔偿因未为其办理社会保险，导致其不能享受社会保险待遇的损失。
经法院审理，一、二审法院认为刘某诉讼请求超过时效，不予支持。
焦点
本案除了一、二审认定的超过诉讼时效外，还存在一个法律问题，即“长期两不找”，双方的劳动关系如何认定问题。
【评析】
“长期两不找”主要是指劳动者与用人单位之间几年，甚至十几年没有联系，在此期间劳动者未给用人单位提供过劳动，用人单位也没有给劳动者发放过工资及其他待遇，但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系，或者用人单位虽然主张已经解除劳动关系，但无法证明已将有关解除劳动关系的书面通知送达劳动者。
对于“长期两不找”的劳动关系如何认定，审判实务中存在分歧。一种观点认为，根据现行法律规定，劳动关系应当依法建立，也应当依法解除，劳动者如果多年来未向用人单位提供劳动，但用人单位对此未做处理存在过错，因此应当认定劳动关系依然存在，劳动者的请求应当予以支持。
另一种观点认为，既然我国承认事实劳动关系的存在，那么基于公平角度考虑，也应当承认劳动关系的实际或事实解除，劳动者的请求不能得到支持。
笔者同意第二种观点。因为认定劳动关系是否存在应综合以下几个方面进行判断：一是双方主体适格，即劳动者与用人单位符合有关劳动法律、法规关于对主体的要求；二是双方必须订立合法有效的劳动合同或者形成事实劳动关系；三是劳动者与用人单位双方实际履行劳动法律、法规规定及双方约定的劳动权利义务，劳动者成为用人单位的成员并接受其管理，劳动者遵守用人单位内部规章、制度，并为用人单位提供有偿劳动；四是双方关系由劳动法律、法规调整。
基于以上分析，笔者认为本案中，刘某与三明某中学之间多年来并不存在相互间的权利义务关系，双方间的劳动关系已经失去了存在的基础，客观上，双方的劳动关系在事实上已经实际解除。而且，如果支持劳动者的请求，从公平原则角度分析，会造成对用人单位利益的损害。
因此，对于“长期两不找”的劳动关系，应认定劳动者因长期未提供劳动导致双方劳动关系已经实际解除。